Publié en avril 2015

Congédiement et mise à pied

Le contrat de travail d’un salarié peut se terminer de plusieurs façons, selon que la durée de ce contrat est déterminée ou indéterminée. Dans le premier cas, le contrat peut se terminer au congédiement du salarié, à son décès ou, dans certains cas particuliers, par suite du décès de l’employeur. Un tel contrat peut également se terminer à l’arrivée du terme du contrat. Toutefois, si l’employé continue de travailler pendant cinq jours ou plus après cette échéance sans opposition de l’employeur, son contrat est alors renouvelé pour une durée indéterminée. Un contrat à durée indéterminée peut se terminer au moment de la démission du salarié, de son décès, de son congédiement, de son licenciement ou de sa mise à pied.

Départ volontaire

Le salarié ne peut, en principe, quitter l’entreprise avant la date prévue de la fin de son contrat si celui-ci est d’une durée déterminée. Si le contrat est d’une durée indéterminée, le salarié qui démissionne doit donner un préavis d’une durée raisonnable à son employeur. Voir la section Contrats pour plus d’information à ce sujet.

En cas de départ volontaire du salarié, l’employeur aura avantage à lui demander de lui confirmer immédiatement sa décision par écrit, afin d’éviter qu’il ne prétende plus tard avoir été illégalement congédié.

Préavis de mise à pied

Lorsque l’employeur met fin à un contrat de travail par licenciement ou qu’il effectue une mise à pied de six mois ou plus, généralement faute d’ouvrage, ou en raison d’une restructuration de l’entreprise ou d’une rationalisation des effectifs, il est généralement tenu de donner un préavis écrit au salarié. La durée de ce préavis varie d’une à huit semaines, selon le nombre d’années de service de ce dernier. À défaut de donner cet avis, l’employeur doit verser au salarié une indemnité compensatrice équivalant à son salaire habituel pour une période égale à celle du préavis. La loi fédérale prévoit des dispositions semblables.

Toutefois, en plus de ce préavis, les entreprises de compétence fédérale doivent verser à tout salarié à leur service depuis plus de 12 mois une indemnité de départ dont le montant variera selon le nombre d’années de service.

La convention collective, si elle existe, peut renfermer des dispositions plus avantageuses pour les salariés en ce qui concerne les délais pour les préavis et le versement de l’indemnité. De plus, elle prévoit généralement l’ordre selon lequel doivent être effectuées ces mises à pied ou ces licenciements, et certaines modalités afférentes.

Motifs de congédiement

L’employeur peut parfois être justifié de congédier un salarié pour l’une des raisons suivantes :

Le droit de l’employeur de procéder à un congédiement peut être limité par la convention collective, par certaines lois telles que la Charte des droits et libertés de la personne, le Code du travail ou la Loi sur les normes du travail.

Ces lois interdisent plus particulièrement les congédiements basés sur les motifs suivants :

De plus, le salarié congédié pourra généralement porter plainte à la Commission des normes du travail (ou au Conseil canadien des relations industrielles dans le cas d’entreprises œuvrant dans un domaine de compétence fédérale) ou soumettre un grief s’il est syndiqué, s’il considère avoir été congédié « sans une cause juste et suffisante ». Si la Commission décide que le congédiement est injustifié, elle pourra ordonner que l’employé réintègre son poste et que le salaire perdu lui soit remboursé, ou ordonner le versement de dommages-intérêts. Un arbitre de griefs pourra en décider de même si le salarié est syndiqué et qu’il dépose un grief pour contester son congédiement.

Il appartiendra alors à l’employeur, s’il ne veut pas être ainsi condamné, de prouver que cette sanction était justifiée eu égard aux circonstances de l’affaire.