Publié en janvier 2014

Contrat de travail

La plupart des membres rendent leurs services professionnels par l'intermédiaire d'un contrat de travail qui les lie à un employeur. Par ce contrat, ils acceptent, pour une période déterminée ou non et moyennant rémunération, d'effectuer un travail sous la direction ou le contrôle de l'employeur.

Le contrat de travail est tout d'abord régi par les règles générales applicables à tout contrat que nous venons de décrire. Il peut être verbal ou écrit et plus ou moins détaillé, selon les circonstances.

Les règles particulières applicables au contrat de travail

Le contrat de travail est régi par une législation assez complexe. Aux règles générales déjà vues s'ajoutent plusieurs règles particulières prévues dans divers règlements et lois. L'article 2085 du Code civil du Québec définit le contrat de travail comme « […] celui par lequel une personne, le salarié, s'oblige, pour un temps limité et moyennant rémunération, à effectuer un travail sous la direction ou le contrôle d'une autre personnel, l'employeur ».

On constate donc a priori une incompatibilité entre l'exercice d'une activité professionnelle et le statut d'employé. Pourtant, la réalité du travail nous rappelle que les membres de l'Ordre sont fréquemment, et principalement, des salariés d'entreprises. Les tribunaux ont pris acte de cette réalité du travail en apportant les nuances appropriées et en concluant à l'existence d'une subordination non pas professionnelle, mais plutôt organisationnelle ou financière en fonction du niveau d'intégration du membre, de son utilisation des ressources de l'entreprise ou du caractère exclusif de ses services.

En d'autres termes, les tribunaux ont consacré la primauté des obligations déontologiques sur les relations de travail ou les relations contractuelles. Ainsi, un membre ne pourrait invoquer les pressions ou les politiques de son employeur comme moyen de défense à l’égard d’une plainte disciplinaire formulée contre lui en vertu de l'article 116 du Code des professions pour une infraction aux dispositions de ce code, de la Loi sur les ingénieurs ou des règlements adoptés conformément à ces lois.

On peut donc affirmer que le professionnel répond toujours personnellement de ses actes fautifs sur le plan déontologique, sauf lorsque le législateur a prévu un moyen de défense particulier, et ce, même s'il avait fait l'objet de pressions pouvant aller jusqu'à lui faire craindre de perdre son emploi.

En plus d'être soumis aux dispositions du Code civil du Québec, le contrat de travail doit être conforme aux normes minimales prévues par la Loi sur les normes du travail en matière de salaires, de congés, de mises à pied et d’autres conditions de travail. Dans le cas d'employés syndiqués, la convention collective ajoute aussi d'autres règles applicables à leur contrat de travail.

Finalement, d’autres lois régissent les relations entre l'employeur et les employés. C'est le cas, par exemple, de la Charte des droits et libertés de la personne, notamment en matière de discrimination, et de la Loi sur la santé et la sécurité du travail.

La durée du contrat

Le contrat de travail peut être passé pour une durée déterminée ou non. Lorsque la durée est déterminée, il se termine au moment prévu par les parties. À moins d'une entente subséquente entre eux, tant l'employeur que l'employé doivent en respecter l'échéance, à défaut de quoi l'autre partie pourra réclamer des dommages-intérêts. Si toutefois l'employé continue de travailler pendant cinq jours ou plus après cette échéance sans opposition de l'employeur, son contrat est renouvelé pour une durée indéterminée.

Lorsque le contrat est d'une durée indéterminée, c'est que les parties se sont abstenues d'en fixer le terme. L'employeur comme l'employé peuvent donc y mettre fin en tout temps, en donnant à l'autre un préavis d'une durée raisonnable. Ce préavis doit tenir compte de la nature du travail, des circonstances particulières dans lesquelles il s'exécute et de la durée de la prestation.

Soulignons toutefois qu’à titre exceptionnel, le Code civil du Québec permet, aussi bien pour le contrat à durée déterminée que pour celui à durée indéterminée, qu'une partie y mette fin unilatéralement et sans prévis si elle a un motif sérieux de le faire. Le motif sérieux peut être lié, entre autres, à la conduite incorrecte de l'autre partie dans l'exécution de ses propres obligations. Ce serait le cas, notamment, de l'employeur qui veut congédier un employé qui refuse de travailler ou qui est incompétent.

Les obligations de l'employeur

L'employeur a l'obligation de fournir le travail à exécuter et de rémunérer l'employé. De plus, il doit prendre les mesures appropriées à la nature du travail en vue de protéger la santé, la sécurité et la dignité de ses employés. Ces dispositions générales du Code civil du Québec sont complétées, en pratique, par celles de la Charte des droits et libertés de la personne et de la Loi sur la santé et la sécurité du travail.

Les obligations de l'employé

L'employé a, quant à lui, certaines obligations envers son employeur. Il doit notamment exécuter son travail avec prudence et diligence, agir avec loyauté et ne pas faire usage, à son profit direct ou indirect, de l'information à caractère confidentiel qu'il obtient dans l’exercice de ses fonctions.

Même si le mot « loyauté » n'apparaît pas à l'article 2100 du Code civil du Québec au chapitre du contrat d'entreprise ou de service, l’ingénieur, comme l’ingénieur salarié ou le mandataire, est tenu à une obligation générale de loyauté et doit agir « au mieux des intérêts de leur client ». Rappelons que cette obligation est bien ancrée dans le Code de déontologie des ingénieurs, notamment pour ce qui est du maintien du secret professionnel.

Les obligations de loyauté et de confidentialité de l'employé continuent d'exister, en principe, pendant un « délai raisonnable » après la fin du contrat. S'il s'agit d'une information concernant la réputation ou la vie privée d'autrui, l'obligation de non-divulgation survit indéfiniment.

La clause de non-concurrence

Le contrat de travail peut préciser que, même après avoir pris fin, l'employé ne pourra faire concurrence à son employeur ni participer, à quelque titre que ce soit, à une entreprise qui lui ferait concurrence. De telles clauses sont très fréquentes et le membre devrait s'assurer d'en comprendre toute la portée avant de décider d'accepter ou non un emploi, puisqu'il pourrait, de ce fait, limiter ses futures possibilités d’embauche.

Une telle stipulation au contrat doit toutefois être faite par écrit et être limitée, quant à sa durée, au lieu et au genre de travail, à ce qui est nécessaire pour protéger les intérêts légitimes de l'employeur. En cas de contestation de la validité d'une telle clause, c'est l'employeur qui aura le fardeau de prouver que celle-ci satisfait à ces conditions.

Soulignons aussi que dans le cas de la résiliation d’un contrat de travail sans motif sérieux, l’employé, outre les recours habituels contre son employeur, pourrait concurrencer celui-ci sans qu'il puisse invoquer l'existence d'une clause de non-concurrence au contrat.

L'aliénation de l'entreprise

Précisons finalement que la vente de l'entreprise ou la modification de sa structure juridique, par fusion ou autrement, ne met pas fin au contrat de travail : le nouvel employeur devra le respecter.