Publié en avril 2015
La protection des droits de la personne s’applique au comportement personnel du membre, mais peut aussi le toucher en raison d’actes posés par des employés placés sous sa responsabilité ou de leur comportement. Cette protection de la personne régit les comportements en matière de discrimination, d’embauche, d’équité salariale et de harcèlement.
L’employeur, comme toute autre personne, ne peut compromettre le droit d’un employé à la reconnaissance et à l’exercice, en toute égalité, des droits et libertés de la personne, par une distinction, une exclusion ou une préférence fondée sur la race, la couleur, le sexe, la grossesse, l’orientation sexuelle, l’état civil, l’âge – sauf dans la mesure prévue par la loi –, la religion, les convictions politiques, la langue, l’origine ethnique ou nationale, la condition sociale, un handicap ou l’utilisation d’un moyen pour pallier ce handicap.
Le membre gestionnaire doit veiller tout particulièrement à ne pas exercer une telle discrimination lors de l’embauche, de la promotion, de la mise à pied ou du renvoi d’un salarié, ou dans l’établissement de ses conditions de travail. À ce sujet, une attention particulière doit également être accordée lors des entrevues de candidats à un emploi. Ainsi, il est en principe interdit de demander des renseignements sur les divers motifs de discrimination cités plus haut, que ce soit lors d’une entrevue ou dans un formulaire de demande d’emploi.
De même, le gestionnaire ne peut faire de distinction, d’exclusion ou de préférence lors de la sélection ou de la promotion d’un employé, à moins que celles-ci ne soient expressément permises par la Charte des droits et libertés de la personne, ce qui est le cas lorsqu’elles sont fondées sur les aptitudes ou les qualités requises pour occuper un poste. L’employeur aura toutefois le fardeau de prouver le bien-fondé de son comportement en cas de contestation devant les tribunaux.
La Charte prévoit également que l’employeur doit accorder un traitement et un salaire égaux aux membres de son personnel qui accomplissent un travail équivalent au même endroit. Il peut toutefois consentir des différences, dans la mesure où celles-ci sont fondées sur l’expérience, l’ancienneté, l’évaluation au mérite, le volume de production ou les heures supplémentaires, et que ces critères sont communs à l’ensemble du personnel.
Eu égard à la discrimination fondée sur le sexe, des rajustements salariaux et un programme d’équité salariale sont réputés non discriminatoires s’ils sont établis conformément à la Loi sur l’équité salariale. Rappelons que celle-ci a pour objet de corriger les écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe à l’égard des personnes qui occupent un poste dans des catégories d’emplois à prédominance féminine.
Rappelons également que la loi s’applique malgré toute disposition contenue dans une entente, un contrat individuel de travail, une convention collective ou un décret adopté en vertu de la Loi sur les décrets de convention collective, dans toute convention collective conclue en vertu de la Loi sur les relations du travail, la formation professionnelle et la gestion de la main-d’œuvre dans l’industrie de la construction, ou dans toute entente relative à des conditions de travail, y compris un règlement du gouvernement qui met cette loi en application.
Rappelons enfin que cette Loi sur l’équité salariale lie le gouvernement, ses ministères, ses organismes et les mandataires de l’État.
Il est également interdit à toute personne d’en harceler une autre pour un des motifs de discrimination interdits cités plus haut. Ainsi, le harcèlement sexuel est interdit. Dans un tel cas, l’agresseur pourra être poursuivi. Pour ce qui est de l’employeur, il sera responsable des actes de harcèlement sexuel dont il été informé accomplis par un employé envers un autre employé, sauf s’il a pris les mesures nécessaires pour les empêcher.
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