Publié en mai 2011

Mise en situation

La création d’une équipe de travail

Luce est responsable d’une équipe de travail de six personnes nouvellement créée. Les travaux ont débuté quatre semaines plus tôt. La première semaine, une rencontre de démarrage a eu lieu, et chacun s’est présenté brièvement :

Une fois l’échéancier du projet établi à cette même première rencontre, Luce a précisé qu’il y aura deux rencontres par semaine et demandé à chacun de préparer un plan de travail individuel pour préciser leur contribution au projet.

Quatre semaines plus tard, à la septième et dernière rencontre, elle constate que les équipiers semblent soit trop utilisés, soit sous-utilisés. Globalement, Luce a la conviction que le démarrage des travaux n’est pas satisfaisant. Préoccupée par la situation, elle se tourne vers Claude, ingénieur d’expérience, collaborateur et ami, pour lui expliquer sa vision de la situation. Elle lui mentionne qu’elle a réuni une très bonne équipe, composée d’ingénieurs d’expérience et de plus jeunes provenant de milieux différents, et tous axés sur le domaine dont elle a besoin. Mais la majorité ne semble pas savoir quoi faire. Elle lui demande comment agir.

Claude lui précise qu’il ne peut pas se mettre à sa place, mais qu’il peut l’aider en lui proposant quelques points de réflexion qu’il considère essentiels à la création d’une équipe de travail (avec de nouveaux ou d’anciens coéquipiers). Par exemple, la responsable doit prendre le temps de :

Claude lui fait part aussi de l’importance de mettre l’accent sur les relations interpersonnelles quand la maturité personnelle est élevée, mais uniquement sur la tâche à accomplir quand la maturité est faible.

Les constats de Luce après une analyse plus serrée de son équipe
Un temps de réflexion pour trouver la meilleure solution

L’analyse de cette situation doit être balisée par les questions suivantes :

  1. Quelles sont les données nécessaires pour bien connaître la maturité personnelle et professionnelle de chaque membre de l’équipe?

  2. Que peut-il se produire si le responsable d’équipe procède à une évaluation incorrecte du niveau de maturité professionnelle et personnelle d’un membre de l’équipe?

  3. Quelles sont les qualités d’un bon démarrage d’une nouvelle équipe de travail?

  4. Quelle est sa raison d’être en tant que responsable de l’équipe et quelle est l’importance de ce rôle dans l’atteinte des résultats de l’équipe?

Des éléments de réponses
  1. En connaissant le niveau de maturité de chaque membre de l’équipe, il est plus facile de gérer chacun en adoptant un style directif ou relationnel. Le style directif oblige à expliquer les tâches à accomplir. Le style relationnel incite à demander à chaque membre de choisir sa façon de faire pour atteindre des résultats.

  2. Le résultat d’une évaluation incorrecte va produire les phénomènes visibles suivants :

    1. un membre immature recevant des directives imprécises se sentira anxieux devant les tâches à accomplir et ne saura pas par où commencer;

    2. un membre mature recevant des directives précises pour des tâches à accomplir se sentira étouffé et surveillé dans un contexte de non-confiance à son égard.

  3. Pour assurer un bon démarrage, l’équipe nouvellement créée doit :

    1. croire à sa raison d’être et à son utilité réelle;

    2. participer à la mise en place des règles de travail de l’équipe;

    3. prendre conscience du rôle de chacun;

    4. connaître les outils de travail disponibles;

    5. valider, pour les différents mandats, la marge de manœuvre de chacun en matière de prise de décision.

  4. Le rôle du responsable de l’équipe est d’assurer un leadership approprié à la situation (voir la section Style de leadership) et d’assumer la responsabilité complète de la qualité des résultats globaux de l’équipe.

En conclusion

La création d’une équipe de travail est efficace dans la mesure où elle est rendue nécessaire par un besoin organisationnel. Pour ce faire, une organisation doit être persuadée que la création d’une équipe apportera une plus-value à l’atteinte de résultats globaux. Sans cette notion de productivité accrue, l’organisation doit déterminer de façon concrète si le travail demandé nécessite la création d’une équipe. Le travail d’équipe peut être très productif lorsqu’il est indispensable.