Publié en mai 2011

Mise en situation

Une équipe à la recherche de l’unité

Luc constate que son équipe de six ingénieurs est performante, à l’exception de René, qui reproduit certains comportements reprochables, selon ses valeurs personnelles.

René semble démobilisé et ne fait que le strict minimum demandé. En général, il affiche une attitude négative envers son superviseur et ses collègues de travail, il se plaint à propos de tout et de rien, il critique abondamment. Luc croit qu’il investit son énergie dans tout, sauf le travail.

Certains coéquipiers commencent à montrer du mécontentement à l’égard de René. Luc a d’ailleurs entendu une conversation à ce sujet, mais personne n’est venu le voir pour en discuter. Le lendemain de cette conversation, Luc s’entretient avec deux ingénieurs expérimentés. Voici ce qu’il retient de cette discussion de 20 minutes :

Luc remercie les deux ingénieurs de leur franchise. En tant que responsable de l’équipe, il doit assumer ses responsabilités envers René. Il considère ce dernier comme un ingénieur d’expérience et a besoin de son savoir-faire. Depuis quelques années, René lui a rendu de précieux services et il est surpris de ce qu’il vient d’entendre. Lorsqu’il était mobilisé, René était celui qui ne comptait pas ses heures de travail et qui en faisait toujours plus que ce qui lui était demandé. Il a souvent fait des gestes altruistes, aidé les autres et lancé des actions pour renforcer l’esprit d’équipe.

La solution appropriée

D’après les éléments de la mise en situation, Luc doit :

  1. rencontrer René pour discuter avec lui de son évaluation de la situation et des points à améliorer pour renforcer la mobilisation des coéquipiers. Selon les réponses obtenues, choisir une des deux options suivantes :

    1. René propose des points à améliorer. Dans ce cas, Luc peut demander à René comment renforcer la mobilisation.

    2. René ne propose rien et exprime des idées négatives. Dans ce cas, Luc mentionne à René que son comportement négatif est inacceptable pour l’équipe et qu’il doit, dans les plus brefs délais, changer d’attitude parce qu’en tant que responsable de l’équipe, il a besoin de lui et des capacités qu’il a déjà démontrées.

  2. Au cours de cet entretien, Luc décrit à René sa définition d’un employé mobilisé en expliquant ses attentes par rapport au comportement idéal.

  3. Après son entretien avec René, il convoque l’équipe pour préciser son rôle en tant que responsable ainsi que l’importance qu’il voue à la mobilisation pour obtenir les meilleurs résultats productifs possible.

  4. Une fois cette rencontre terminée, il prend le temps nécessaire pour définir son rôle et les moyens de susciter la mobilisation chez les membres de son équipe :

    1. par l’établissement d’un lien de confiance et en faisant preuve de respect envers les employés démobilisés;

    2. en offrant des tâches intéressantes et des défis à relever et en soulignant les efforts, que ce soit sous forme de bonis, de signe de reconnaissance ou autres;

    3. en offrant du soutien et en étant à l’écoute des besoins des employés;

    4. en améliorant leurs compétences au moyen de formations, de séminaires, etc.;

    5. en faisant participer les employés aux décisions à prendre et à leur mise en application;

    6. en faisant montre de leadership, notamment en encourageant les employés à travailler en équipe et en partageant avec ceux-ci la vision, les orientations et le plan de développement de l’entreprise.

En conclusion

Les actions posées sont dirigées vers l’atteinte d’objectifs et elles doivent favoriser la mobilisation grâce à des comportements adaptés au contexte et à l’équipe de travail :

Des équipes mobilisées constituent une force pour l’organisation.