Publié en mai 2011

Sortes de conflits

Le conflit inhérent à la personne même

Chaque individu éprouve des tensions intérieures. Celles-ci peuvent devenir une source d’énergie créatrice, mais elles peuvent aussi engendrer l’angoisse, le regret, la désillusion, l’amertume.

Il arrive que nos valeurs ou nos désirs personnels ne puissent pas être satisfaits, compte tenu de l’énergie déployée pour y arriver. Par exemple, un ingénieur peut s’en vouloir de ne pas avoir suivi les séminaires de formation offerts par la compagnie, ce qui l’empêche d’obtenir de l’avancement. Il devient donc en conflit avec lui-même, un combat intérieur s’installe entre les objectifs de carrière qu’il désire vraiment et les lacunes qu’il ne peut combler. Les conséquences négatives de ce conflit intérieur peuvent rejaillir sur son environnement immédiat, tant à l’extérieur (famille, amis, etc.) qu’au sein de l’organisation (responsable immédiat, collègues de travail, etc.).

Le conflit entre personnes ou entre équipes

Ces conflits ont souvent pour origine des divergences d’idées ou d’opinions sur les façons de fonctionner ou de traiter des dossiers. Il peut aussi s’agir de conflits de personnalités, où l’on observe des réactions d’antipathie réciproque.

Dans cette famille de conflits, chaque partie impliquée défend ses intérêts propres ou entre en conflit pour des enjeux majeurs de l’organisation. À ce stade, la compétition est importante. Voici deux exemples de cette sorte de conflits :

  1. un ingénieur gestionnaire plus âgé veut continuer de travailler comme il l’a toujours fait, mais des ingénieurs récemment engagés sont pressés d’innover et veulent changer les manières de fonctionner en équipe;

  2. deux équipes s’affrontent, souvent dans un contexte générationnel, car chacune d’elles perçoit différemment ce que devrait être un partage des tâches équitable, dans un contexte où les valeurs personnelles sont fondamentales. Les discussions sont intenses en réunion, et la mésentente perdure.

Le conflit en lien avec un rôle à exercer

Le conflit de rôle constitue un problème important dans une équipe de travail. Les perceptions de chacun et les nombreuses attentes compliquent davantage le rôle du responsable. Celui-ci devra tenir compte de ces éléments afin d’assumer efficacement son leadership.

Le responsable est fréquemment influencé par les perceptions et les attentes de ses collègues et de son superviseur, par les rôles qu’ils assument, de même que par l’influence des relations à l’extérieur du milieu travail.

Exemples :
  1. Votre organisation perçoit votre rôle comme celui d’un responsable d’équipe qui doit voir au bon fonctionnement d’un programme en place, mais vous vous voyez plutôt comme un agent de changement.

  2. Votre responsable d’équipe n’a pas défini ses attentes clairement, laissant place à de nombreuses ambiguïtés.

  3. Vous vous attendez à ce que vos coéquipiers soient autonomes et qu’ils mènent les projets que vous leur avez confiés, alors que ceux-ci se voient comme un soutien à la réalisation de vos idées et suggestions et attendent vos décisions avant de passer à une autre étape d’un projet.

Le conflit lié à la structure organisationnelle

L’origine d’un conflit peut se trouver dans la structure organisationnelle même. Par exemple, cette structure ne correspond plus à la réalité d’aujourd’hui en raison d’une évolution rapide et imprévue. Il en va de même pour les politiques ou les procédures qui doivent être revues, modifiées et ajustées au besoin.

Quand une nouvelle structure implique un repartage du pouvoir entre différentes entités administratives et opérationnelles, le responsable d’équipe y trouve des sources de conflits qu’il doit régler rapidement.