DROIT DU TRAVAIL

Outre des fonctions purement professionnelles, l’ingénieur.e doit souvent remplir un rôle d’employeur ou de représentant de celui-ci auprès d’un ou de plusieurs salariés. Puisqu’il peut alors engager sa responsabilité personnelle ou celle de son employeur et afin de s’assurer qu’il s’acquitte de ses tâches le mieux possible, il est essentiel qu’il ou elle connaisse les diverses lois applicables aux relations employeur-employé.

Normes minimales de travail

La Loi sur les normes du travail fixe les conditions minimales de travail applicables à presque tous les salariés québécois. Certaines dispositions touchent également les cadres. Précisons toutefois que les normes minimales de travail des salariés au service d’entreprises qui œuvrent dans un domaine de compétence fédérale (par exemple, le gouvernement fédéral, les communications, les chemins de fer ou autres) diffèrent quelque peu et sont prévues au Code canadien du travail.

Normes obligatoires

Ces normes ont un caractère obligatoire. Toute disposition d’un contrat individuel de travail, d’une convention collective ou d’un décret qui y déroge est illégale et nulle.

Les normes qui y sont prévues portent notamment sur les sujets suivants :

• le taux du salaire minimum
• l’interdiction de faire des retenues sur le salaire sans l’autorisation du salarié, sauf si une convention collective, un décret, une loi ou un jugement l’autorise
• la rémunération à taux et demi après 40 heures
• le droit à un minimum de sept jours fériés payés par année, fixés dans la loi
• le congé annuel pour vacances et l’indemnité qui l’accompagne
• l’interdiction de mise à la retraite
• le préavis en cas de cessation d’emploi

Notions d’emploi et travail gratuit

La doctrine et la jurisprudence s’entendent pour affirmer qu’un contrat de travail ou d’emploi comprend trois éléments principaux :

• une prestation de travail
• une rémunération
• un lien de subordination

La détermination de l’existence de ces éléments sera, la plupart du temps, une question de fait. Le fait d’avoir des horaires précis et des tâches bien définies à accomplir, celui de voir son travail vérifié et le fait de devoir avertir si l’on s’absente seront des indications de l’existence d’un contrat de travail.

Ainsi, le travailleur qui s’engage envers une autre personne à exécuter un travail dans le cadre et selon les méthodes et les moyens que cette personne détermine a droit à une rémunération. L’employeur a donc l’obligation de verser un salaire à l’employé en contrepartie de sa prestation de travail.

Lorsque l’employeur fait défaut de payer le salaire dû, l’employé peut porter plainte à la Commission des normes du travail, qui peut réclamer le salaire pour le compte de l’employé. Celui-ci pourra aussi s’adresser directement aux tribunaux pour obtenir de son employeur la rémunération à laquelle il a droit.

De plus, le montant du salaire payé à l’employé doit être au moins égal au salaire minimum prévu par la loi.
Par conséquent, l’employeur qui embauche au sein de son entreprise un employé qui accepte de travailler gratuitement, ou à un salaire inférieur au salaire minimum, pourra être forcé de lui payer le salaire minimum pour le travail effectué. Cette mesure est valable même si, à l’embauche, la personne était d’accord pour travailler gratuitement ou à un salaire inférieur au salaire minimum.

Toutefois, le tribunal devra conclure à l’existence d’un contrat de travail avant de condamner l’employeur à payer un salaire à l’employé.

La Loi sur les normes du travail et ses règlements prévoient une série d’exceptions à l’application des dispositions sur le salaire minimum. Mentionnons, notamment, les personnes qui effectuent un stage de formation professionnelle reconnu par une loi.

L’employeur trouvé coupable d’avoir enfreint ces normes devra corriger la situation illégale et pourra se voir imposer une amende.

Syndicalisation

Le Code du travail du Québec et le Code canadien du travail prévoient le droit des salariés de se syndiquer. Le syndicat doit alors être accrédité par le gouvernement, ce qui n'est possible que s'il représente plus de 50 % du groupe de salariés visé dans l'entreprise.

Dès qu’une demande d’accréditation est déposée par un syndicat, l’employeur ne peut modifier les conditions de travail des salariés sans le consentement du syndicat au provincial ou du Conseil canadien des relations industrielles au fédéral.
Une fois le syndicat accrédité, l’employeur doit le reconnaître comme représentant des salariés et négocier les salaires et les conditions de travail avec lui.

L’employeur doit également retenir sur le salaire de tout salarié faisant partie du groupe pour lequel le syndicat a été accrédité le montant spécifié par ce dernier à titre de cotisation syndicale, que ce salarié soit membre ou non du syndicat.

Négociations, grève et lock-out

Les codes du travail prévoient la façon dont doivent se dérouler, de façon générale, les négociations en vue de la conclusion d’une convention collective. Ils précisent également les conditions d’accès au droit de grève et de lock-out pour chacune des parties.

Le Code du travail du Québec prévoit que, dans le cas de la négociation d’une première convention collective, une des parties peut demander l’intervention d’un arbitre si les parties ne réussissent pas à s’entendre malgré l’intervention d’un conciliateur. L’arbitre pourra, s’il est d’avis qu’il est improbable que les parties puissent en venir à une entente dans un délai raisonnable, déterminer lui-même le contenu de la première convention. Le Code canadien du travail renferme des dispositions traitant du même sujet.

Griefs

Un grief est une mésentente entre l’employeur et l’employé ou son syndicat concernant l’interprétation ou l’application de la convention collective. Il peut survenir dans toutes sortes de situations, par exemple, lorsque l’employeur pourvoit un poste, accorde une promotion ou effectue une mise à pied. Le grief est soumis à une procédure d’arbitrage et, à défaut d’entente entre les parties, sera jugé par un tribunal d’arbitrage ou un arbitre.

Infractions

L’employeur ou son représentant ne doivent pas chercher à dominer, financer ou entraver la formation d’un syndicat, ni user de menaces pour amener un salarié à s’abstenir de devenir membre d’un syndicat ou à cesser de l’être.
Il leur est également interdit de refuser d’employer une personne, de congédier, suspendre ou déplacer un salarié, d’exercer à son endroit des mesures discriminatoires ou de lui imposer toute autre sanction à cause de l’exercice d’un droit que le Code du travail lui reconnaît. Ainsi, l’employeur ne peut congédier ou autrement sanctionner les employés qui sont à l’origine du mouvement de syndicalisation dans l’entreprise.

Cessation d'emploi

Le contrat de travail d’un salarié peut se terminer de plusieurs façons, selon que la durée de ce contrat est déterminée ou indéterminée.

Un contrat à durée indéterminée prend généralement fin à l'arrivée du terme du contrat. Il peut également se terminer au congédiement du salarié, à son décès ou, dans certains cas particuliers, par suite du décès de l’employeur. Notons que si l’employé continue de travailler pendant cinq jours ou plus après l'échéance de son contrat sans opposition de l’employeur, son contrat est alors reconsuit pour une durée indéterminée.

Un contrat à durée indéterminée peut se terminer au moment de la démission du salarié, de son décès, de son congédiement, de son licenciement ou de sa mise à pied.

Départ volontaire

Le salarié ne peut, en principe, quitter l’entreprise avant la date prévue de la fin de son contrat si celui-ci est d’une durée déterminée. Si le contrat est d’une durée indéterminée, le salarié qui démissionne doit donner un préavis d’une durée raisonnable à son employeur.

En cas de départ volontaire du salarié, l’employeur aura avantage à lui demander de lui confirmer immédiatement sa décision par écrit, afin d’éviter qu’il ne prétende plus tard avoir été illégalement congédié.

Avis de cessation d'emploi

Lorsque l’employeur met fin à un contrat de travail par licenciement, par congédiement ou qu’il effectue une mise à pied de six mois ou plus, généralement faute d’ouvrage, ou en raison d’une restructuration de l’entreprise ou d’une rationalisation des effectifs, il est généralement tenu de remettre un avis de cessation d'emploi par écrit au salarié. Cet avis doit être remis dans les délais prévus par la loi, soit une à huit semaines avant le départ du salarié, selon le nombre d’années de service de ce dernier. À défaut de donner cet avis, l’employeur doit verser au salarié une indemnité compensatrice équivalant à son salaire habituel pour une période égale à celle du préavis. La loi fédérale prévoit des dispositions semblables.

Toutefois, en plus de ce préavis, les entreprises de compétence fédérale doivent verser à tout salarié à leur service depuis plus de 12 mois une indemnité de départ dont le montant variera selon le nombre d’années de service.

La convention collective, si elle existe, peut contenir des dispositions plus avantageuses pour les salariés en ce qui concerne les délais pour les préavis et le versement de l’indemnité. De plus, elle prévoit généralement l’ordre selon lequel doivent être effectués ces mises à pied ou ces licenciements, et certaines modalités afférentes.

Motifs de congédiement

L’employeur peut parfois être justifié de congédier un salarié pour l’une des raisons suivantes :

• motif disciplinaire (vol, fraude, insubordination...)
• incapacité physique ou mentale
• incompétence ou inaptitude professionnelle

Le droit de l’employeur de procéder à un congédiement peut être limité par la convention collective, par certaines lois telles que la Charte des droits et libertés de la personne, le Code du travail ou la Loi sur les normes du travail.

Ces lois interdisent plus particulièrement les congédiements basés sur les motifs suivants :

• motif discriminatoire prohibé par la Charte des droits et libertés de la personne (origine ethnique ou nationale, sexe, grossesse, orientation sexuelle, âge, handicap, etc.)
• activités syndicales ou exercice d’un droit reconnu par le Code du travail
• exercice d’un droit reconnu par la Loi sur les normes du travail (par exemple, réclamation du paiement d’heures supplémentaires)
• accident de travail, maladie professionnelle ou exercice d’un droit prévu par les lois relatives à la santé et à la sécurité du travail

De plus, le salarié congédié pourra généralement porter plainte à la Commission des normes du travail (ou au Conseil canadien des relations industrielles dans le cas d’entreprises œuvrant dans un domaine de compétence fédérale) ou soumettre un grief s’il est syndiqué, s’il considère avoir été congédié « sans une cause juste et suffisante ». Si la Commission décide que le congédiement est injustifié, elle pourra ordonner que l’employé réintègre son poste et que le salaire perdu lui soit remboursé, ou ordonner le versement de dommages-intérêts. Un arbitre de griefs pourra en décider de même si le salarié est syndiqué et qu’il dépose un grief pour contester son congédiement.

Il appartiendra alors à l’employeur, s’il ne veut pas être ainsi condamné, de prouver que cette sanction était justifiée eu égard aux circonstances de l’affaire.

Santé et sécurité au travail

La santé et la sécurité des travailleurs québécois sont protégées d’une façon minimale par deux lois : la Loi sur la santé et la sécurité du travail et la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles. Pour les entreprises fédérales, des dispositions semblables sont contenues dans le Code canadien du travail. Toutefois, nous nous contenterons ici d’examiner la loi québécoise.

Obligations de l’employeur

En vertu de ces lois, l’employeur a plusieurs obligations particulières envers ses salariés. Il doit notamment leur fournir des conditions de travail qui respectent leur santé, leur sécurité et leur intégrité physique, et s’assurer que les méthodes de travail utilisées sont sécuritaires.  

L'employeur doit fournir à ses employés du matériel sécuritaire, les informer des risques liés à leur travail et leur donner la formation, l’information et la supervision nécessaires pour qu’ils puissent accomplir leurs tâches de façon sécuritaire sans courir un danger. Il doit également leur fournir gratuitement tous les équipements de protection individuels requis par le règlement ou par le comité de santé et de sécurité de l’entreprise (lunettes, gants, bottes, etc.).

Droit de refus

Le salarié a le droit de refuser d’exécuter un travail s’il a des motifs raisonnables de croire que celui-ci représente un danger pour sa santé, sa sécurité ou son intégrité physique, ou peut avoir pour effet d’exposer une autre personne à un tel danger. Il doit alors en aviser immédiatement son supérieur immédiat ou l’employeur.

La loi prévoit en détail les obligations de l’employeur à la suite d’un tel refus, notamment l’obligation de convoquer le représentant en prévention ou, à défaut, le syndicat. Si le travailleur, le représentant en prévention (ou, à défaut, le syndicat) ou l’employeur convoquent l’inspecteur de la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) par la suite, il est interdit à l’employeur de faire exécuter le travail par un autre salarié ou par une personne de l’extérieur tant que l’inspecteur n’aura pas rendu sa décision. En attendant, l’employeur peut toutefois réaffecter à d’autres tâches le salarié qui a exercé son droit de refus.

L’employeur ne peut imposer de sanctions à l’employé qui a exercé son droit de refus, sauf si celui-ci l’a fait de façon abusive alors qu’il n’avait aucune raison de craindre un danger. Il doit par ailleurs rémunérer le salarié en attendant la décision de l’inspecteur, sauf si l’employé quitte les lieux de travail sans autorisation ou refuse d’être affecté à un autre poste.

Retrait préventif

L’employé exposé à un contaminant peut demander d’être provisoirement affecté à un autre poste s’il fournit un certificat médical attestant que sa santé physique est altérée, et ce, tant que son état de santé ne lui permettra pas d’y revenir et que les normes établies par règlement ne seront pas respectées, s’il y a lieu.

Une travailleuse enceinte peut également demander d’être affectée à un autre poste si elle produit un certificat médical attestant que ses tâches actuelles comportent des dangers physiques pour son enfant à naître ou pour elle-même vu sa grossesse. La même règle s’applique pendant la période d’allaitement et prévoit que l’on fasse les adaptations nécessaires.
Dans les deux cas, la loi prévoit des modalités précises relatives au processus à suivre et aux certificats médicaux. Par ailleurs, si l’employeur ne peut les affecter immédiatement ailleurs, ces salariés peuvent cesser de travailler et recevoir les indemnités prévues par la loi.

La loi prévoit également l'obligation, pour plusieurs entreprises, d’élaborer un programme de prévention, et aussi la possibilité de mettre sur pied un comité de santé et de sécurité.

Accident de travail

Finalement, tout employeur doit informer immédiatement la CNESST et soumettre un rapport écrit dans les 24 heures dans le cas de tout événement entraînant :

• le décès d’un travailleur
• pour un travailleur, la perte totale ou partielle d'un membre ou de son usage ou un traumatisme physique important
• des blessures telles à plusieurs travailleurs qu’ils ne pourront pas accomplir leurs fonctions pendant un jour ouvrable
• des dommages matériels de 150 000 $ et plus

L’employeur doit également s’assurer que les lieux d’un accident demeurent inchangés pendant toute la durée de l’enquête de l’inspecteur de la CNESST, sauf si ce dernier autorise le changement ou si un changement est nécessaire pour empêcher une aggravation des conséquences de l’événement.

L’employé victime d’un accident de travail a droit à diverses indemnités, notamment pour perte de salaire et pour dommages corporels.

L’employé victime d’un accident de travail bénéficie également d’une protection spécifique : il ne peut être congédié, suspendu ou recevoir un avis de mesure disciplinaire pour cette raison. Il a également le droit, à certaines conditions et pour certaines périodes de temps définies par la loi, de réintégrer son emploi ou un emploi équivalent avec les mêmes salaire et avantages ou, s’il en est incapable, de réintégrer le premier poste vacant qu’il sera capable de pourvoir en vertu des dispositions de la convention collective.

Droits de la personne

La protection des droits de la personne s’applique au comportement personnel du membre, mais peut aussi le toucher en raison d’actes posés par des employés placés sous sa responsabilité ou de leur comportement. Cette protection de la personne régit les comportements en matière de discrimination, d’embauche, d’équité salariale et de harcèlement.

Discrimination

L’employeur, comme toute autre personne, ne peut compromettre le droit d’un employé à la reconnaissance et à l’exercice, en toute égalité, des droits et libertés de la personne, par une distinction, une exclusion ou une préférence fondée sur la race, la couleur, le sexe, la grossesse, l’orientation sexuelle, l’état civil, l’âge – sauf dans la mesure prévue par la loi –, la religion, les convictions politiques, la langue, l’origine ethnique ou nationale, la condition sociale, un handicap ou l’utilisation d’un moyen pour pallier ce handicap.

Embauche, promotions...

Le membre gestionnaire doit veiller tout particulièrement à ne pas exercer une telle discrimination lors de l’embauche, de la promotion, de la mise à pied ou du renvoi d’un salarié, ou dans l’établissement de ses conditions de travail. À ce sujet, une attention particulière doit également être accordée lors des entrevues de candidats à un emploi. Ainsi, il est en principe interdit de demander des renseignements sur les divers motifs de discrimination cités plus haut, que ce soit lors d’une entrevue ou dans un formulaire de demande d’emploi.

De même, le gestionnaire ne peut faire de distinction, d’exclusion ou de préférence lors de la sélection ou de la promotion d’un employé, à moins que celles-ci ne soient expressément permises par la Charte des droits et libertés de la personne, ce qui est le cas lorsqu’elles sont fondées sur les aptitudes ou les qualités requises pour occuper un poste. L’employeur aura toutefois le fardeau de prouver le bien-fondé de son comportement en cas de contestation devant les tribunaux.

Équité salariale

La Charte prévoit également que l’employeur doit accorder un traitement et un salaire égaux aux membres de son personnel qui accomplissent un travail équivalent au même endroit. Il peut toutefois consentir des différences, dans la mesure où celles-ci sont fondées sur l’expérience, l’ancienneté, l’évaluation au mérite, le volume de production ou les heures supplémentaires, et que ces critères sont communs à l’ensemble du personnel.

Eu égard à la discrimination fondée sur le sexe, des rajustements salariaux et un programme d’équité salariale sont réputés non discriminatoires s’ils sont établis conformément à la Loi sur l’équité salariale. Rappelons que celle-ci a pour objet de corriger les écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe à l’égard des personnes qui occupent un poste dans des catégories d’emplois à prédominance féminine.

Rappelons également que la loi s’applique malgré toute disposition contenue dans une entente, un contrat individuel de travail, une convention collective ou un décret adopté en vertu de la Loi sur les décrets de convention collective, dans toute convention collective conclue en vertu de la Loi sur les relations du travail, la formation professionnelle et la gestion de la main-d’œuvre dans l’industrie de la construction, ou dans toute entente relative à des conditions de travail, y compris un règlement du gouvernement qui met cette loi en application.

Rappelons enfin que cette Loi sur l’équité salariale lie le gouvernement, ses ministères, ses organismes et les mandataires de l’État.

Harcèlement

Le salarié a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique ou sexuel. Le harcèlement discriminatoire est aussi considéré comme du harcèlement psychologique ou sexuel s’il est fondé sur l’un ou l’autre des motifs énumérés plus haut.  En cas de harcèlement, l’agresseur pourra être poursuivi. 

Pour ce qui est de l’employeur, il a l'obligation de prendre les moyens raisonnables pour prévenir et faire cesser le harcèlement lorsqu'il est informé d'une telle situation.

Ressources

LIENS ET RÉFÉRENCES 

• LégisQuébec:
  • Loi sur les normes du travail, RLRQ, c. N-1.1
  • Charte des droits et libertés de la personne, RLRQ, c. C-12
  • Code du travail, RLRQ, c. C-27
  • Loi sur la santé et la sécurité du travail, RLRQ, c. S-2.1
  • Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles , RLRQ, c. A-3.001
  • Loi sur l’équité salariale, RLRQ, c. E-12.001
  • Loi sur les décrets de convention collective, RLRQ, c. D-2
  • Loi sur les relations du travail, la formation  professionnelle et la gestion de la main-d’œuvre dans l’industrie de la construction , RLRQ, c. R-20